行業(yè)動(dòng)態(tài)
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用人單位如何規(guī)避勞務(wù)糾紛
隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量有成倍上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議是用人單位和勞動(dòng)者之間的爭(zhēng)議，在此類案件中，用人單位敗訴的概率相當(dāng)高，敗訴的后果對(duì)用人單位來說還涉及到名譽(yù)等問題。容易牽扯進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般是規(guī)模小的加工服務(wù)行業(yè)的單位。此類企業(yè)一般沒有很完備的勞動(dòng)合同且容易出現(xiàn)工傷等情況。而大型企業(yè)一般都設(shè)立了自己的法務(wù)部或是聘請(qǐng)了專業(yè)律師為其法律顧問對(duì)公司的用工合同進(jìn)行審查，以防范勞動(dòng)者和單位之間出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議或在勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)能夠依據(jù)勞動(dòng)合同找到一個(gè)比較滿意的解決方式。其他企業(yè)也可通過草擬一份質(zhì)量稍高的勞動(dòng)合同來規(guī)避此類糾紛。
下面列舉幾個(gè)用人單位在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)該注意的問題，以資用人單位完善勞動(dòng)制度建立和諧勞動(dòng)關(guān)系：
一、簽訂書面勞動(dòng)合同。有些用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同是對(duì)其的束縛，其實(shí)不然，勞動(dòng)合同既然是一份合同那么就應(yīng)該是在雙方協(xié)商一致的情況下簽訂的能保證雙方都能依靠合同享受一定的權(quán)利和付出一定的義務(wù)的法律文本。如果沒有訂立勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時(shí)，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同而建立勞動(dòng)關(guān)系，法律上稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動(dòng)合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動(dòng)合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補(bǔ)充條款或者補(bǔ)充協(xié)議。
簽訂勞動(dòng)合同的方式也要有所注意，應(yīng)該簽訂固定期限的勞動(dòng)合同還是無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定也不能違反勞動(dòng)法的規(guī)定。在勞動(dòng)合同中關(guān)于員工假期的安排以及工資等約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)與國家及相關(guān)法律法規(guī)銜接，不能違反國家的法律法規(guī)，比如要合理支付加班費(fèi)、最低工資待遇不得低于國家所規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)。另外合同中還應(yīng)包含國家保險(xiǎn)制度，對(duì)婦女和未成年工的特殊保護(hù)制度以及對(duì)特殊行業(yè)要求的安全衛(wèi)生制度。在法律允許的范圍內(nèi)訂立條款用于預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛，即單位在勞動(dòng)者違反某些條款的情況下可以解除勞動(dòng)合同且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雖然勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定已經(jīng)明確，但是對(duì)于其中的“重大損害”“嚴(yán)重”等措辭顯得不具有可操作性，單位在制定勞動(dòng)合同的時(shí)候可以將其細(xì)化，必要時(shí)可以制作員工的考勤和獎(jiǎng)懲制度，將違反規(guī)定的程度和次數(shù)用書面的方式存檔備查，若發(fā)生勞動(dòng)糾紛可以將該檔案作為其違約的依據(jù)。對(duì)于其他不能盡數(shù)羅列的情況可以概以“其他有關(guān)違紀(jì)情況用人單位參照以上條款處理”來概括。
二、通過合同約定保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止。近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段對(duì)于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級(jí)研發(fā)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對(duì)于這些人還應(yīng)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競(jìng)業(yè)限制條款可能無效。
三、違約解除合同需謹(jǐn)慎。依照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的精神，只要是用人單位率先提出解除合同或有過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者提出解除合同的情況，一般都要由用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一情形在《勞動(dòng)合同法》的第四十六條有明確規(guī)定。
四、過錯(cuò)辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補(bǔ)償金糾紛中，若用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。
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